Människor och arbetsplatser genomgår snabb förändring. Vi har gått från ett stamsamhälle via den industriella revolutionen till att kompetens nu är det viktigaste förhandlingskortet.
Stora industrinäringar försvinner och vi är på väg mot att det kunskapsbaserade teknologisamhället tar över.
Produktivitet kommer i större utsträckning att vara knutet till personlig kompetens hos den enskilde än till maskinutrustning.
I ett debattinlägg i Ukeavisen Ledelse av John-Erik Hassel, vd för My Network, refererar han till Watson Wyatts 2005 Human Capital Index Report som säger följande:
”Företag som lyckas fylla lediga tjänster med rätt kompetens vid rätt tidpunkt kommer att ge upptill fem gånger mer avkastning till aktieägarna än de som inte lyckas med det samma. ”
Jag rekommenderar att man läser Hassels debattinlägg i sin helhet.
Rubriken på artikeln var: ”När du kallar till anställningsintervju – förvänta dig inte att någon kommer.”
Han tar upp några intressanta, och i min mening, högst relevanta poänger.
Hassel refererar till många attraktiva kandidater som i dag har skapat egna webb-profiler och webbplatser som har till avsikt att utveckla relationer samtidigt som man marknadsför sig själv som yrkesperson.
Han pekar på jobbansökningar via SMS och olika sätt att komma i kontakt med attraktiv kompetens, och inte minst hur man går till väga innan ett anställningsavtal är påskrivet. Mötesplatser och metoder framdrivna av internet och teknologi.
Men det är inte bara internet och teknologi som driver fram nya metoder och nytt fokus.
Innan allt det här var särskilt utbrett skedde det ett paradigmskifte gällande trygghet.
Den trygghet som tidigare låg i anställningen ligger nu i att vara anställningsbar, med andra ord attraktionsvärdet i den egna kompetensen, och den önskade kompetensen har blivit en knapphetsfaktor.
Självklart kommer vi då även att se en förändring i beteende. Det är inte konstigt att de som har tryggheten förankrad i den egna kompetensen uppför sig annorlunda mot de som kände att deras existensgrund låg i anställningskontraktet.
Vi måste också inse att detta resulterar i en ny approach i processen som leder fram till anställningsavtalet.
Resultatet av detta är att du måste finna dig i att bli kritiskt utvärderad som arbetsgivare. Det är inte heller på så vis att en anställning i ditt företag representerar höjden av lycka för kandidaten.
Konsten är att komma i kontakt med de bra kandidaterna när de är på jakt efter nya utmaningar. Det är du som har ”bevisbördan” i att ge belägg för att vederbörande ska tacka ja till ett erbjudande.
Det betyder inte att kandidaten inte ska presentera sig i form av vad han/hon har uträttat och vilka de är.
Men tiden då man höll ”förhör” och man kunde luta sig tillbaka och med lätt provocerande röst säga: ”Berätta varför jag ska anställa just dig” är över. Nu handlar det först och främst om att lära känna kandidaten.
Är det här en person som kommer att ge dig energi, eller är det en energitjuv?
Vår tid kräver konstant fokus på nuvarande och framtida kompetensbehov samt kontinuerlig kontakt med kompetensmarknaden.
Vikten av att få in rätt människor vid rätt tillfälle ökar dramatiskt.
Inte minst gäller det centrala ledare och mest av allt rätt vd i förhållande till verksamhetens situation och de utmaningar man står inför.
Konsekvenserna vid en felrekrytering är större än någonsin.
Skillnaden mellan att anställa en medelmåtta kontra någon enastående kan ha stor påverkan på resultatet.
Nu måste HR-avdelningar som står inför rekrytering, eller externa partners, involveras i strategi- och utvecklingsplaner tidigt så att de kan hålla ögonen öppna och känselspröten ute på kompetensmarknaden.
Att ha känselspröten ute innebär för mig att tidigt ha samtal med intressanta kandidater, och före en tjänst är utlyst eller beslutad att tillsättas, för att undersöka kandidatens planer och eventuella intresse för verksamheten och en tjänst.
Jobbannonser är inte längre nyckeln. Vi måste finna andra vägar för att lösa kompetensjakten.
Nytänkande och förändrad hållning kan vara nödvändigt för att vinna på komptensmarknaderna.
Lycka till!
Är du optiker och vill jobba hos oss eller har du ett företag som behöver optiker?
Undrar du om du får rätt lön som optiker? Ladda ner vår löneguide som ger dig statistik över optikers löner.
