Människor och arbetsplatser upplever en värld som förändras i en stadigt ökande förändringstakt.
I tusentals år styrdes stamsamhällena av gruppens äldste man. Förändring skedde så sakta att den som hade levt längst var bäst rustad att förutse hur framtiden skulle bli.
Sedan kom den industriella revolutionen och tog mycket av den gamle mannens makt. Nu skapades produktionslinjer, järnväg, bilar, ångfartyg och flyg. Framtiden kom snabbare. Utrustad med ny kunskap och utbildning tog unga människor makten från sina föräldrar.
Nu är den industriella tidsåldern på väg att försvinna och ett kunskapsbaserat tekniksamhälle tar över. Produktivitet kommer i långt större utsträckning att vara knutet till personlig kompetens än till maskinutrustning. Det är hög tid att införa begreppet kunskapsmedarbetare.
Framtidens kunskapsmedarbetare frilansar gärna.
Skiftet till kunskapsmedarbetare innebär ett stort behov av förändring i både ledning och administrativa system.
Kunskapsmedarbetare fattar beslut på egen hand, oavsett om det är i mötet med kunder eller andra problemställningar. De använder sin kunskap till att skapa de bästa lösningarna, där och då.
Självklart ska det här ske inom verksamhetens ramar och strategier. Poängen är att detaljstyrning inte duger. Det är medarbetarens kompetens som ska skapa mervärde för verksamheten.
I ett kunskapsbaserat tekniksamhälle kommer det också att uppstå nya anknytningsformer mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det är på väg att ske ett paradigmskifte.
Tryggheten som tidigare låg i att vara anställd ligger i dag i att vara anställningsbar. Attraktionsvärdet ligger med andra ord i den egna kompetensen.
Att man kan förvänta sig ett annat beteende från de som upplevde att deras existensgrund låg i anställningsavtalet, jämfört med de som har tryggheten förankrad i den egna kompetensen, bör man inte förvånas över.
Inte heller att de förväntar sig en annan approach och en annan behandling i processen fram till anställningsavtalet. Du måste finna dig i att bli kritiskt utvärderad som arbetsgivare. Vänj dig vid tanken på att en anställning i ditt företag inte representerar höjden av lycka för kandidaten.
En påfallande utveckling är att många kunskapsarbetare väljer att jobba som frilansare i långa perioder, eller som egenföretagare. De bygger inte upp någon verksamhet, anställer ingen. Deras produkt är den egna kompetensen.
De flesta frilansare kommer att välja att vara knutna till ett bemanningsföretag. Bemanningsföretagen fungerar som frilansarnas marknadsavdelning. Företagen skaffar uppdragen och håller uppsikt över var det finns behov för kvalificerad arbetskraft.
Det är bemanningsföretagen som blir arbetsgivare åt frilansarna, och ombesörjer de administrativa funktionerna som lön och arbetsgivaravgift.
Det här frigör kunskapsmedarbetarna från funktioner de normalt inte tycker om, administration och det att sälja in sig själv. Bemanningsföretagen blir en mellanhand som ombesörjer butikernas behov av arbetskraft och frilansarnas behov av administration och utveckling.
Vad är motivationen och drivkraften hos kunskapsarbetare som frilansar? Jag har inte bedrivit någon empirisk forskning kring varför, men baserar svaret på samtal och kontakt med ett stort antal personer som arbetar på det viset.
De representerar olika branscher som har gemensamt att det är stor efterfrågan på kvalificerad arbetskraft. Företagen kämpar med att få tag i duktiga, kvalificerade medarbetare. Det är med andra ord arbetsmarknaden i branschen som tar hand om frilansarnas behov av trygghet.
När trygghetsbehovet är omhändertaget är det behoven av frihet och utveckling av den egna kompetensen som avgör.
En prövotid på sex månader är en vanlig avtalsbestämmelse i ett anställningsavtal. Men då är ju avtalet redan undertecknat.
Nu kan de testa en arbetsgivare på förhand, för det saknas inte erbjudanden om tillsvidareanställning. Många pendlar mellan att ha en tillsvidareanställning och att frilansa.
Vad får dem att ge sig av och hitta något nytt efter några år på en arbetsplats? Det har jag också några tankar kring. Den problemställningen överlåter jag emellertid till arbetsgivaren som hade velat ha kvar dem.
Troligtvis finner man många svar på områdena ledarskap, belöningssystem, anknytningsformer och samarbetskultur.
Låt oss också anta att det har något att göra med behovet att lära sig något nytt och att få nya utmaningar. Det är den andra stora motivationsfaktorn för att frilansa.
Det råder ingen tvekan om att man stärker sin kompetens kraftigt genom att verka i många olika miljöer. Utveckling av en kompetens som gör att man klarar av och levererar resultat i de flesta situationer.
Och det är just kompetens och resultat som är frilansarens livlina.
Det tycks som om optikerbranschen har alla förutsättningar för en sådan utveckling.
Lycka till med utmaningen.
