Årets sommar kickoff ägde rum i Köpenhamn och då presenterades resultatet för samtliga medarbetare. Där har vi gemensamt enats om vilka åtgärder vi ska ta utifrån resultaten i rapporten.
Att ställa frågor till medarbetarna om deras synpunkter och upplevelser skapar förväntningar. Förväntningar om att deras svar ska ha betydelse och skapa förändring på viktiga områden. Det finns energi i förväntningarna. Den använde vi i Köpenhamn.
Mätningen är en viktig byggsten för att lyckas ha en organisationskultur som alla kan få nytta av, och önskar sig.
Arne J. Halvorsen, styrelseordförande Optoteam AS
Organisationskulturen är den enda konkurrensfördelen som konkurrenterna inte kan stjäla eller kopiera. Produkter kopieras nästan över en natt. Medarbetare kan stjälas. Men kulturen får de inte med sig och det är kulturen som är med och skapar en populär arbetsgivare.
Kulturen är direkt kopplad till trivsel och prestation. Det en medarbetare presterade hos en arbetsgivare är det inte säkert att han eller hon kan lyckas med hos en ny arbetsgivare.
Mätningen är framför allt till för att kunna utveckla företagskulturen. Men eftersom ledare är en viktig del av företagskulturen har även de fått feedback.
Vi korar ingen ”bästa ledare” eller ”årets ledare” i den här undersökningen men vi kan konstatera att vi har ett ledarskap som håller måttet. Våra optiker känner stor tillit till att ledarna ställer upp när han eller hon behöver det. Läs mer om hur man leder och motiverar kunskapsarbetare.
Mest stolta är vi över att samtliga av våra optiker kan rekommendera andra att börja hos Optoteam. Det gör oss stolta att vi verkar vara en populär arbetsgivare. Det vittnar om att rekrytering till en växande organisation inte är ett hinder för tillväxt.
Det viktiga är den efterföljande processen. Rapporten i sig är bara ett pedagogiskt verktyg.
Jag tycker att det är lite sorgligt när den typen av hjälpmedel används till att tävla om var det är bäst att arbeta. Det blir ju en fars. Lika säkert som att vi alla har möjligheten att bli världens bästa förälder till våra barn eller barnbarn är det att de flesta företag kan bli den bästa arbetsplatsen för sina anställda.
Men i min strävan efter att vara världens bästa pappa och morfar krävs det fortfarande förnyelse. Barn och barnbarn blir äldre och jag måste se till att anpassa mitt sätt efter deras mognad.
Jag måste lära mig att pendla mellan det att vara mästare och att vara lärling. Man kan inte vara mästare i allt. Vi måste lära oss att även trivas i rollen som lärling. Det dröjer inte så länge innan barnbarnen är mästare och morfar lärling när man står där med en mobiltelefon eller en annan elektronisk mojäng i handen. Vi som har levt en stor del av våra liv i lärarrollen måste lära oss att be om hjälp. Det skapar glädje hos den som kan hjälpa till.
I våra verksamheter handlar det om att utveckla en kultur som lämpar sig för medarbetarnas mognad och kunskapsnivå. På samma vis som att det att bli världens bästa förälder handlar om relationer. Tänk så bra att vi alla kan bli vinnare.
Vi blev rekommenderade av samtliga av våra optiker och det är vi nöjda över. Jag önskar självklart de som tävlar om att bli Best place to work lycka till, men bli bäst för de som jobbar där. Man behöver inte nödvändigtvis vara en populär arbetsgivare för alla andra. Det efterföljande arbetet är fortsatt det viktigaste. Det handlar om att utveckla en kultur. Genom att tävla med andra är det lätt att få ett inåtriktat fokus på hur duktiga man är. Det är farligt. Vägen är kort till ett rikt inre liv.
Kultur utvecklas bäst med utgångspunkt i företagets management system. Det består av tre komponenter: organisationsstruktur, administrativa system och nyckelpersoner. När pressen till förändring blir stor kan vi se hur de olika komponenterna utvecklas i varierande grad och hastighet, inte alltid i takt med varandra.
Det handlar om att hitta en bra balans. Vi hanterar inte seniorer med samma system och regler som gäller för de med mindre erfarenhet. Det är allmänt känt att detaljstyrning kan göra att kompetens och engagemang hamnar i kläm.
Vår önskan är att skapa en organisation där kunskapsarbetare kan vara sitt bästa jag.
”Det som utmärker organisationer är om de kan få vanliga människor att göra ovanliga ting.”
Peter Drucker.
Han hade en poäng där. Det finns ju inget annat än vanliga människor. Men människor med olika talanger och begåvningar. Alla har några starka sidor. För mig är det essensen i ledarskap, att låta en persons starka sidor komma till sin rätt och göra svagheterna osynliga.
Medarbetare som levererar tjänster behöver god självkänsla. De är representanterna som kunderna möter och deras känslor reflekteras ofta i samspelet med kunderna. Därför är det viktigt att de behandlas med samma respekt, och får uppskattning.
Människor är det viktigaste för att skapa framgång för en organisation, därför har de också mer inflytande än någonsin. Kunskapsvärlden är i färd med att ändra maktbalansen mellan organisationer och individer. Likväl behöver de flesta människor organisationer. Inte så mycket på grund av lönen som för att kombinera sin expertis med andra människors kompletterande färdigheter, kunskaper och relationer.
Det är viktigt för dem att arbeta med ett ändamål som påverkar kunden och därmed världen. De behöver kollegor. De behöver kunna mäta effekten de har.
Det är det vi måste erbjuda våra kunskapsarbetare, och på så vis kan man bli en populär arbetsgivare.
Därför såg jag fram emot att träffa alla Optoteams anställda i Köpenhamn och jobba vidare med att utveckla en kultur som har förmågan att behålla och locka till sig nyckelmedarbetare. Arbetet utförs tillsammans med de bästa konsulterna på det området: våra optiker.
